Fachkräftemangel in der Schweiz und im Aargau
Das Gespenst des Fachkräftemangels geht in der Schweiz schon lang um. 2011 lancierte der Bund wegen des demografischen Wandels – die Pensionierung der geburtenstarken Babyboomer-Generation – die Fachkräfteinitiative. Nachdem 2014 die Masseneinwanderungsinitiative angenommen wurde, verstärkte sich die Notwendigkeit, das inländische Potenzial an Fachkräften, sprich gut qualifizierten Arbeitnehmer*innen, möglichst auszuschöpfen. Gemeinsam mit den Kantonen und den Sozialpartnern lancierte der Bund die Website www.fachkraefte-schweiz.ch.
Der Kanton Aargau hat ein Monitoring zum Fachkräftemangel eingeführt. Der sogenannte Fachkräfteindex misst, in welchen Berufen besonders viele Spezialist*innen fehlen. 2017 waren die Top 5 Ärzt*innen, Krankenpfleger*innen und Geburtshelfer*innen, andere Gesundheitsberufe sowie Ingenieur*innen. Der Index setzt sich aus verschiedenen Messgrössen zusammen. Unternehmen werden zum Beispiel befragt, welche Schwierigkeiten sie bei der Personalrekrutierung haben (bei Ingenieur*innen stark der Fall), oder es wird gemessen, wie das Verhältnis zwischen der Anzahl offener Stellen und der Anzahl Stellensuchender ist (in den Gesundheitsberufen ist das Missverhältnis gross).
Im schweizweiten Vergleich steht der Aargau punkto Verfügbarkeit von Fachkräften noch einigermassen gut da. Was hochqualifizierte Arbeitnehmer*innen betrifft, lag der Kanton 2019 allerdings unter dem Schweizer Durchschnitt. Dies berichtet die Studie über den Standortqualitätsindikator der Credit Suisse.
Vor diesem Hintergrund stellt sich natürlich die Frage: Wie finde ich als Unternehmen Fachkräfte?
Worklife Aargau ist die Lösung: Worklife Aargau ist eine Plattform um Ihr Unternehmen spannend und attraktiv zu positionieren sowie Fachkräfte zu finden.
Mit dem klassischen Bewerbungsverfahren ist es nicht getan
Eine klassische Stellenausschreibung mit Vorselektion und Bewerbungsgesprächen reicht heute oft nicht mehr, um die passenden Fachkräfte zu finden. Die Unternehmen müssen bereit sein, neue Wege einzuschlagen. Das heisst, sie müssen a) eine aktivere Rolle einnehmen und b) sich verstärkt nach den Bedürfnissen der potenziellen Arbeitnehmer*innen richten. Zu einem aktiven Recruitment gehört zum Beispiel der Versuch, bestimmte Personen in anderen Firmen abzuwerben. Entgegenkommen kann man Bewerber*innen etwa, indem man ihnen den gewünschten Teilzeitjob oder Homeoffice anbietet.
Doch was kann man als Unternehmen noch tun, um für neue Arbeitnehmer*innen interessant zu sein? In den folgenden Abschnitten zeigen wir Ihnen sechs Massnahmen auf, die Ihre Chance erhöhen, den passenden Arbeitnehmer bzw. die passende Arbeitnehmerin zu finden.
1. Die Unternehmenswebsite im Google-Ranking optimal platzieren
90’500-mal im Monat wird in der Schweiz der Begriff «Jobs» im Internet gesucht. Klarer Marktführer bei den Suchmaschinen ist Google: Fast 84 Prozent aller Suchanfragen werden weltweit über Google getätigt. Somit liegt es nahe, dass viele Bewerber*innen Google nutzen, um eine neue Stelle zu finden. Das bedeutet für Unternehmen, die offene Stellen haben, dass sie zwingend eine gut auffindbare Website pflegen müssen. Technisch ausgedrückt: Webseiten sollten suchmaschinenoptimiert sein (SEO = Search Engine Optimization). Damit stellen Sie sicher, dass Sie in den Suchresultaten auf den oberen Positionen auftauchen.
2. Die Unternehmenswebsite für den Bewerbungsprozess fit machen
Wenn man als Bewerber*in auf verschiedenen Unternehmenswebseiten jedes Mal aufs Neue ein Bewerbungsformular ausfüllen muss, dann zehrt das gehörig an den Nerven. Die Chance, dass die Bewerberin oder der Bewerber bis zu Ihrer Website vorstösst, sinkt. Die Candidate Journey Studie 2017 zeigt, dass sich Bewerber*innen wünschen, ihre Unterlagen per Online-Bewerbung oder One-Click-Verfahren (Hochladen des eigenen Profils mit nur einem Klick) bereitstellen zu können. Des Weiteren möchten sie auf einer Karrierewebseite Kontaktmöglichkeiten und einen Ansprechpartner finden. Zudem interessieren sie sich für tiefergreifende Einblicke in ein Unternehmen. Standardbeschreibungen wie «Wir sind dynamisch» oder «Wir sind ein grossartiges Team und haben eine Kaffeemaschine» sind von gestern.
3. Das Stellenprofil auf der Unternehmenswebsite exakt beschreiben
Heissbegehrte Fachkräfte, die zwischen verschiedenen offenen Stellen auswählen können, kaufen nicht gern die Katze im Sack. Sprich, sie wollen genau wissen, worauf sie sich einlassen. Das heisst, die Stellenanzeigen müssen durchdacht formuliert und liebevoll gestaltet werden. Mit einer genauen und attraktiven Stellenbeschreibung können Sie sich von der Konkurrenz abheben.
4. Die Fachkräfte dort abholen, wo sie sind
Man besitzt zwar einen guten Firmenstandort, findet aber aufgrund der grossen Konkurrenz keine passenden Fachkräfte gleich um die Ecke. Die Lösung liegt auf der Hand: Holen Sie Ihre Fachkräfte vor Ort ab – nämlich dort, wo diese wohnen und vor ihrer Haustür keine Stelle finden. Damit sind natürlich vor allem ländliche Gebiete gemeint, wo Arbeitsplätze dünner gesät sind. Diese potenziellen Arbeitnehmer*innen müssen nicht zwingend einen langen Arbeitsweg auf sich nehmen oder ihren Lebensmittelpunkt in Ihre Nähe verlegen – sofern Sie als Unternehmer*in zu einem flexiblen Arbeitsmodell wie z.B. Homeoffice bereit sind.
5. Die Arbeitgeberbewertungsportale pflegen und auf Kritik reagieren
Wir bewerten die Produkte, die wir auf Amazon gekauft haben. Wir vergeben Unternehmen mit einem Google-Business-Profil zwischen einem und fünf Sterne. Und genauso bewerten Mitarbeiter*innen ihre Arbeitgeber auf entsprechenden Bewertungsportalen. Die bekanntesten sind wohl www.kununu.com und www.glassdoor.com. Sie sind aus dem Business-Alltag nicht mehr wegzudenken, und Bewerber*innen informieren sich ausgiebig auf diesen Portalen. Sorgen Sie als Unternehmer*in, dass Ihr Profil vollständig und immer aktuell ist. Es ist auch zu empfehlen, individuell und anständig auf negative Bewertungen zu reagieren. Kritik ist nicht per se etwas Schlechtes, sondern kann Sie auf veränderte Arbeitnehmer-Bedürfnisse aufmerksam machen.
6. Auf Social Media Recruiting und Active Sourcing setzen
In Business-Netzwerken wie LinkedIn und Xing oder auch auf Social-Media-Plattformen wie Facebook hat sich eine spezielle Form des Online Recruitings entwickelt. Beim sogenannten Social Media Recruiting wird aktiv das Gespräch mit potenziellen Mitarbeiter*innen gesucht. Dabei werden auf den jeweiligen Plattformen Unternehmensprofile erstellt, über die man mit Fachkräften kommunizieren kann. Dies nennt sich Active Sourcing, was bedeutet, dass man durch Eigeninitiative passende Fachkräfte und Führungskräfte identifiziert. Damit erreicht man auch Fachpersonen, die nicht auf Stellensuche sind, sich aber einen Jobwechsel vorstellen könnten. Ohne Active Sourcing hätten diese Arbeitnehmer gar nie von der vakanten Stelle erfahren! Diese Rekrutierungsmethode ist im Vergleich ziemlich kostengünstig. Hingegen ist der Zeitaufwand als eher hoch einzustufen. Zudem sollte ein Recruiter die Suchmechanismen und Suchfunktionen auf der jeweiligen Plattform kennen. Geschick in Wort und Schrift ist ebenfalls nötig, um sicherzustellen, dass die Zielperson auf die Anfrage antwortet. Ist es einmal soweit, steht einem persönlichen Kennenlernen nichts mehr im Weg.
Worklife Aargau hilft auf der Suche nach Fachkräften
Worklife Aargau ist ein weiteres Tool, das es Unternehmen erleichtert, Fachkräfte zu finden. Lesen Sie hier alles über die Plattform, die Arbeitnehmer*innen Ihren Unternehmensstandort näherbringt.
Autor: CH Media